СТ РКА к проекту Нормативного постановления Верховного Суда РК «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»

№

Структурный элемент

Редакция проекта

Редакция РКА

Обоснование РКА

1

2

3

4

5

1

 абзац
третий пункта 3

Согласительными комиссиями рассматриваются индивидуальные трудовые споры по вопросам, возникающим в процессе применения трудового законодательства при регулировании трудовых отношений, отношений, непосредственно связанных с трудовыми, по вопросам социального партнерства, а также безопасности и охраны труда.  

Согласительными комиссиями рассматриваются индивидуальные трудовые споры по вопросам, возникающим в процессе применения трудового законодательства при регулировании трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Согласно подпункту 17) пункта 1 статьи 1 ТК безопасность и охрана труда являются составной частью условий труда, то есть

относятся к трудовым отношениям.

Согласно подпункту 21) пункта 1 статьи 1 ТК трудовые отношения – отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан. Поэтому отношения по вопросам безопасности и охраны труда, входят в состав трудовых отношений.

Согласно подпункту 22) пункта 1 статьи 1 ТК, вопросы социального партнерства являются частью отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

  2

абзац четвертый пункта 3

Согласно статье 159 Трудового кодекса обращение работников или лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях, либо работодателя в согласительную комиссию является обязательной стадией досудебного порядка урегулирования возникшего между ними индивидуального трудового спора. Если сторона индивидуального трудового спора не согласна с решением согласительной комиссии в целом или в части, спор считается неурегулированным, и сторона, не согласная с решением согласительной комиссии, как и в случае неисполнения решения согласительной комиссии, в установленный ею срок вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд.

Согласно статье 159 Трудового кодекса обращение работников или лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях, либо работодателя в согласительную комиссию является обязательной стадией досудебного порядка урегулирования возникшего между ними индивидуального трудового спора. Если сторона индивидуального трудового спора не согласна с решением согласительной комиссии в целом или в части, спор считается неурегулированным, и сторона, не согласная с решением согласительной комиссии, как и в случае неисполнения решения согласительной комиссии в установленный ею срок, вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд.

Необходимо перенести запятую, поставив ее после слова «срок», поскольку речь идет о сроке исполнения решения комиссии.

В противном случае возможно неправильное понимание, что комиссия может установить срок обращения в суд. 

3

абзац пятый пункта 3

В соответствии с пунктом 4 статьи 159 Трудового кодекса заявление, поступившее в согласительную комиссию, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией в день подачи.

В соответствии с пунктом 4 статьи 159 Трудового кодекса заявление, поступившее в согласительную комиссию, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией в день подачи.

Согласно пункту 5 указанной статьи согласительная комиссия обязана рассмотреть спор в течение пятнадцати рабочих дней со дня регистрации заявления и выдать сторонам спора копии решения в течение трех рабочих дней со дня его принятия. В случае не рассмотрения спора в указанный срок или невыдачи решения, спор считается неурегулированным, и сторона, вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд.

Необходимо дать разъяснение встречающимся на практике случаям, когда согласительная комиссия не рассматривает трудовой спор и (или) не выдает принятое решение.

4

абзац
шестой пункта 3

Допускается рассмотрение спора без участия заявителя при наличии его письменного согласия. Письменное согласие на рассмотрение спора без участия заявителя может быть выражено как в заявлении при обращении в согласительную комиссию, так и в отдельном документе, внесенном до вынесения решения согласительной комиссии.

Допускается рассмотрение спора без участия заявителя при наличии его письменного согласия. Письменное согласие на рассмотрение спора без участия заявителя может быть выражено как в заявлении при обращении в согласительную комиссию, так и в отдельном документе, направленном в согласительную комиссию до начала ее заседания.

Согласно пункту 4 статьи 159 ТК спор рассматривается в присутствии заявителя. В случае отсутствия заявителя и его письменного согласия на рассмотрение спора без его участия до начала заседания, спор не может быть рассмотрен. Поэтому необходимо слова «до вынесения решения» заменить словами «до начала заседания».

5

абзац седьмой
пункта 3

Порядок формирования и деятельность согласительной комиссии определяются соглашением о работе согласительной комиссии, которое заключается между работодателем и представителями работников, либо коллективным договором.

Порядок формирования и деятельность согласительной комиссии определяются соглашением о работе согласительной комиссии, которое заключается между работодателем и представителями работников, либо коллективным договором.

Согласно пункту 1 статьи 383 Гражданского кодекса Республики Казахстан условия соглашения о работе согласительной комиссии или коллективного договора должны соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законодательством (императивным нормам), действующим в момент их заключения.

Включение в комментируемый абзац ссылки на пункт 1 статьи 383 ГК необходимо в связи с тем, что частно соглашения или коллективные договоры заключены за несколько лет назад в до рассмотрения трудового спора в соответствии с требованиями действовавшего на тот момент законодательства, и действуют в течение длительного времени. Если в течение срока их действия стороны не внесут изменения в действующие соглашения (договоры) то они продолжают оставаться действительными и обязательными для сторон на тех условиях, которые действовали на момент заключения.

6

Абзац десятый пункта 3

Судам следует иметь ввиду, что данные нормы носят императивный характер, направлены на соблюдение баланса интересов как работника, так и работодателя и при их нарушении влекут признание незаконным решения согласительной комиссии.

Судам следует иметь ввиду, что данные нормы носят императивный характер, направлены на соблюдение баланса интересов как работника, так и работодателя и при их нарушении влекут признание досудебного порядка не соблюденным со стороны работодателя.

Предложенная редакция может породить исковые требования об оспаривании решений согласительных комиссий, чего при рассмотрении трудового спора не требуется, так как оспариванию подлежат акты и нарушения работодателя.

7

абзацы
девятый, десятый, одиннадцатый
пункта 4

 Для участников трудовых правоотношений, которые вправе в соответствии с Трудовым кодексом обратиться в суд без обращения в согласительную комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, установлены следующие сроки: 

по спорам о восстановлении на работе - три месяца со дня вручения или направления по почте заказным письмом с уведомлением о вручении копии акта работодателя о прекращении трудового договора;

по другим трудовым спорам - один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Для участников трудовых правоотношений, которые вправе в соответствии с Трудовым кодексом обратиться в суд без обращения в согласительную комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, установлены следующие сроки: 

по спорам о восстановлении на работе - три месяца со дня вручения или направления по почте заказным письмом с уведомлением о вручении копии акта работодателя о прекращении трудового договора;

по другим трудовым спорам - один

год с того дня, когда работник, том числе ранее состоявший в трудовых отношениях, или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Уточнение в целях соответствия статье 160 ТК.

8

абзац второй пункта 7

О наличии трудовых отношений могут свидетельствовать обстоятельства, когда работник лично выполняет работу (трудовую функцию) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности, с подчинением трудовому распорядку, а работодатель выплачивает ему заработную плату за труд.

О наличии трудовых отношений могут свидетельствовать следующие обстоятельства:

личное выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

подчинение трудовому распорядку работодателя;

выплачиваемый доход является единственным или основным заработком работника;

размер и порядок начисления вознаграждения фактически определяются работодателем, без возможности работника влиять на эти условия в одностороннем порядке;

невозможность со стороны работника предложить свои условия работы или их изменение;

высокий уровень личного участия работника в работе работодателя и (или) невозможность функционирования работодателя без деятельности работника;

деятельность работника осуществляется согласно инструкциям работодателя и (или) под его контролем;

определение времени, места, объема и

непрерывности выполняемых работ (оказываемых услуг) непосредственно работодателем, а не работником;

наличие единой бухгалтерии и кадровой службы.

Перечень обстоятельств, свидетельствующих о скрытых трудовых отношениях, подлежит уточнению в соответствии с имеющейся трудовой практикой. См. например, постановление судебной коллегии по административным делам Верховного Суда

Республики Казахстан по делу № 6001-21-00-6ап/19 от «06» декабря 2021 года.

9

абзац
первый
пункта 9

В силу статьи 38 Трудового кодекса перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется путем внесения соответствующих изменений в трудовой договор с дальнейшим изданием акта работодателя.

В силу пункта 2 статьи 38 Трудового кодекса перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется путем внесения соответствующих изменений в трудовой договор и изданием акта работодателя на основании заключенного соглашения.  

Приведение формулировки в соответствие с подходом используемым в статье 34 ТК применительно к изданию акта работодателя при приеме на работу.

Также в соответствии с пунктом 2 статьи 38 ТК после получения согласия работника работодатель в один день с заключением соглашения об изменении трудового договора вправе издать акт работодателя о переводе.

10

абзац
второй
пункта 9

При изменении условий труда работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления. Уведомление об изменении условий труда вручается работникам только в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, и изменение условий труда работника допускается при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо при наличии акта, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса.

При изменении условий труда работодатель обязан письменно (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) уведомить работника не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления. Уведомление об изменении условий труда вручается работникам только в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, и изменение условий труда работника допускается при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. Уведомление, не содержащее конкретный перечень условий труда, предусмотренных подпунктом 17) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса, которые будут изменены, не может быть признано надлежащим. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо при наличии акта, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса.

Согласно подпункту 81) пункта 1 статьи 1 ТК письменное уведомление оформляется на бумажном носителе или в электронной форме.

Перечень условий труда содержится в подпункте 17) пункта 1 статьи 1 ТК.

Имеется судебная практика, когда суды признают уведомления, не содержащие конкретного перечня условий, которые будут изменены, не соответствующими установленным требованиям.

См. например, постановление судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Казахстан по делу № 6001-18-00-3гп/276 от 30 мая 2018 года.

11

абзац пятый
пункта 11  

Трудовой договор, заключенный на определенный срок не менее одного года, продлевается работодателем по день окончания отпуска по уходу за ребенком в отношении беременных женщин со сроком беременности двенадцать и более недель, а также работников, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, усыновивших (удочеривших) ребенка, и пожелавших использовать свое право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком. При предоставлении работником, относящимся к названной категории, подтверждающих документов, дающих право на продление срока трудового договора, работодатель обязан продлить трудовой договор по день окончания отпуска по уходу за ребенком, продолжительность которого определяется письменным заявлением работника. Днем прекращения трудового договора является день окончания отпуска по уходу за ребенком.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок не менее одного года, продлевается работодателем по день окончания отпуска по уходу за ребенком

(включительно) в отношении беременных женщин со сроком беременности двенадцать и более недель, а также работников, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, усыновивших (удочеривших) ребенка, и пожелавших использовать свое право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком. При предоставлении работником, относящимся к названной категории, подтверждающих документов, дающих право на продление срока трудового договора, работодатель обязан продлить трудовой договор по день окончания отпуска по уходу за ребенком, продолжительность которого определяется письменным заявлением работника. Днем прекращения трудового договора является день, следующий за днем окончания отпуска по уходу за ребенком, о чем работодатель уведомляет работника заблаговременно, но не позднее начала рабочего времени работника в день прекращения трудового договора.

Требуется внести уточнение в целях соблюдения на практике требований пункта 3 статьи 100 ТК, который обязывает работодателя сохранять место работы за работником на все время отпуска по уходу за ребенком. В случае расторжения трудового договора в последний день отпуска, работодатель, нарушает пункт 3 статьи 100 ТК, не сохраняя в этот день место работы за работником, а также лишает работника права на зачисление данного дня в трудовой стаж, согласно пункту 5 статьи 87 и статье 91 ТК. 

12

абзац седьмой
пункта 11

В случаях, когда по истечении срока действия договора, впервые заключенного на определенный срок, он не был прекращен, работник продолжал выполнять с ведома работодателя прежнюю работу и ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, такой договор считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 51 Трудового кодекса.

В случаях, когда по истечении срока действия договора, впервые заключенного на определенный срок, он не был прекращен, работник продолжал выполнять с ведома работодателя прежнюю работу и ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) не уведомила о письменно (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) прекращении трудовых отношений, такой договор считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 51 Трудового кодекса.

Согласно подпункту 81) пункта 1 статьи 1 ТК письменное уведомление оформляется на бумажном носителе или в электронной форме.

13

абзац пятнадцатый пункта 12

По истечении срока уведомления Трудовой кодекс возлагает обязанность на работодателя по оформлению расторжения трудового договора, т.е. своевременного издания акта работодателем и вручением его копии либо направлении по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

По истечении срока уведомления Трудовой кодекс возлагает обязанность на работодателя по оформлению расторжения трудового договора, т.е. своевременного издания акта работодателем и вручением его копии либо направлении по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

Неисполнение указанной обязанности дает работнику право в соответствии с пунктом 5 статьи 56 Трудового кодекса прекратить работу, кроме случаев кроме случаев незавершения приема-передачи имущества (документации) работодателя по вине материально ответственных лиц.

В случае не оформления работодателем расторжения трудового договора работник имеет право обратиться в суд с иском о признании трудового договора прекращенным.

Необходимо разъяснение порядка действий работника в случае не оформления работодателем расторжения трудового договора.

14

абзац второй пункта 13

При разграничении понятий «ликвидация» и «реорганизация» судам следует руководствоваться нормами Гражданского кодекса Республики Казахстан (далее - ГК), учитывая, что согласно статье 47 ГК смена собственника или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации - работодателя не прекращает действие трудовых отношений. Расторжение в этом случае трудового договора по инициативе работодателя возможно только при действительном сокращении численности или штата работников.

При разграничении понятий «ликвидация» и «реорганизация» судам следует руководствоваться нормами Гражданского кодекса Республики Казахстан (далее - ГК), учитывая, что согласно статье 47 ТК смена собственника или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации - работодателя не прекращает трудовые отношения. Расторжение в этом случае трудового договора по инициативе работодателя возможно только при действительном сокращении численности или штата работников.

Редакционные правки.

15

абзац
четвертый пункта 14

Обучение и проверка знаний работников по рабочим профессиям осуществляется не реже одного раза в год. Обучение работников по рабочим профессиям завершается проверкой знаний (экзаменом) по безопасности и охране труда. 

Обучение и проверка знаний работников по безопасности и охране труда осуществляется не реже одного раза в год. Обучение работников по вопросам безопасности и охраны труда завершается проверкой знаний (экзаменом) по безопасности и охране труда. 

Приведение формулировок в соответствие с действующими Правилами и сроков проведения обучения, инструктирования и проверок знаний по вопросам безопасности и охраны труда работников, руководителей и лиц, ответственных за обеспечение безопасности и охраны труда, утвержденными Приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 25 декабря 2015 года № 1019.

Формулировка «обучение по рабочим профессиям» использовалась в ранее действовавших правилах, утративших силу Постановлением Правительства от 27 января 2016 года № 31.

16

п.14, абзац пятый

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 6) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса по мотиву несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, должно быть подтверждено медицинским заключением в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 6) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса по мотиву несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы и исключающего возможность ее продолжения, должно быть подтверждено медицинским заключением в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

Предлагаем сохранить исключаемый текст в целях приведения в соответствие с пп.6) п.1 ст.52 ТК РК.

17

абзац
третий пункта 15

При определении повторности необходимо руководствоваться наличием у работника одного из видов дисциплинарного взыскания

(замечание, выговор, строгий выговор) в период его действия, независимо от того, какой дисциплинарный проступок был совершен работником повторно аналогичный первому проступку или иной другой дисциплинарный проступок.

При определении повторности судам необходимо проверить, что повторный дисциплинарный проступок совершен работником после издания работодателем приказа о дисциплинарном взыскании за предшествующий проступок работника и в период срока действия дисциплинарного взыскания по предшествующему проступку. При этом, не имеет значения, какой дисциплинарный проступок был совершен работником повторно - аналогичный первому проступку или иной другой дисциплинарный проступок. Несколько совершенных последовательно работником дисциплинарных проступков не образуют повторности, если в промежутках между ними работник не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Необходимо сделать детальное разъяснение признака повторности с учетом многочисленной неоднозначной судебной практики, в том числе в Верховном Суде, для единообразного понимания признака повторности нижестоящими судами и сторонами трудового спора.

18

абзац третий пункта 16

днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе (работе) подчинен работник, либо уполномоченному работодателем лицу стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения

дисциплинарных взысканий или нет;

днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе (работе) подчинен работник, либо представителю работодателя, имеющему полномочия по рассмотрению дисциплинарных проступков, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет; 

до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника;

Согласно подпункту 40) пункта 1 статьи 1 ТК представители работодателей – это физические и (или) юридические лица, уполномоченные на основании учредительных документов и (или) доверенности представлять интересы работодателя или группы работодателей. Из предложенной редакции не ясно, какое именно уполномоченное лицо работодателя имеется ввиду? Не все представители имеют полномочия по контролю над работниками и проведению дисциплинарных процедур.  Поэтому начинать отсчет месячного срока необходимо только с момента, когда лицо, имеющее соответствующие полномочия либо контролирующее работу конкретного работника, узнало о совершении проступка. 

Также необходимо дополнить пункт 16 новым абзацем касательно затребования письменного объяснения у работника согласно пункту 2 статьи 65 ТК РК, так как. данное действие является важной часть дисциплинарного процесса.

19

п.16,
абзац шестой

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником за совершение им по месту работы хищения (в том числе мелкого) может иметь место только в том случае, если его виновность в совершении хищения доказана вступившими в законную силу постановлением суда или приговором суда, которым он осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения прежней работы. Такое увольнение допускается не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу судебных актов.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником за совершение им по месту работы хищения (в том числе мелкого) может иметь место только в том случае, если его виновность в совершении хищения доказана вступившими в законную силу постановлением суда или приговором суда, которым он осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения прежней работы.  Такое увольнение допускается не позднее одного месяца со дня, когда работодателю стало известно вступлении в законную силу судебных актов.

Согласно пункту 6 статьи 52 ТК расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 12) пункта 1 статьи 52 ТК, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания. А в соответствии с пунктом 1 статьи 66 ТК дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. В силу презумпции невиновности до вступления в законную силу постановления или приговора работника нельзя считать совершившим проступок.

20

абзац пятый пункта 17

самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке статьи 100 Трудового кодекса) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни.

самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке статьи 100 Трудового кодекса);

самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни; самовольное использование часов отдыха за сверхурочную работу;

самовольное возвращение из командировки.

Дополнение перечня распространенных действий, образующих прогул. 

21

пункт 19

Если судом при разрешении дела будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа о прекращении трудового договора за нарушение трудовой дисциплины, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе, с согласия истца, изменить формулировку прекращения трудового договора.

Если судом при разрешении дела будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа о прекращении трудового договора за нарушение трудовой дисциплины, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе, с согласия истца, изменить формулировку прекращения трудового договора, указав, что трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда согласно подпункту 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса.

Уточнение для единообразного применения судами и сторонами трудового спора.  

22

абзац третий пункта 21

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но расторжение произведено с нарушением установленного Трудовым кодексом порядка или срока наложения дисциплинарного взыскания, то работник может быть восстановлен на работе.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но расторжение произведено с нарушением установленного Трудовым кодексом порядка или срока наложения дисциплинарного взыскания, то работник должен быть восстановлен на работе.

Согласно подпункту 1) пункта 1 статьи 22 ТК работник имеет право на прекращение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных ТК.

В соответствии с пунктом 2 статьи 10 ТК

положения актов работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством признаются недействительными и не подлежат применению.

В соответствии с указанными нормами при нарушении порядка или срока наложения дисциплинарного взыскания работник не может, а должен быть восстановлен на работе.

23

абзац

третий пункта 22

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 13) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, допускается также в отношении работника использующего свое служебное положение в своих интересах или в интересах третьего лица вопреки интересам работодателя взамен получения материальных или иных выгод для себя или других лиц, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 13) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, допускается также в отношении работника использующего свое служебное положение в своих интересах или в интересах третьего лица вопреки интересам работодателя взамен получения материальных или иных выгод для себя или других лиц, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

К таким действиям, в частности, могут быть отнесены: нарушение работником установленных работодателем конкурсных процедур, процедур закупок и иных внутренних процедур (правил), несанкционированное использование работником имущества работодателя, приведшие к извлечению материальных или иных выгод для работника или других лиц.

Абзац третий пункта 22 необходимо примерами утраты доверия к работнику, использующему свое служебное положение в своих интересах или в интересах третьего лица вопреки интересам работодателя взамен получения материальных или иных выгод для себя или других лиц.

24

абзац первый пункта 29

29. Работник, в случае незаконного прекращения трудового договора, подлежит восстановлению на прежней работе независимо оттого, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует (сокращена). Последующее прекращение трудового договора работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований. Однако, по просьбе незаконно уволенного работника, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания расторжения трудового договора по инициативе работника.

29. Работник, в случае незаконного прекращения трудового договора, подлежит восстановлению на прежней работе независимо оттого, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует (сокращена). Последующее прекращение трудового договора работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований. Однако, по просьбе незаконно уволенного работника, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания расторжения трудового договора по инициативе работника.

Приведение в соответствие с пунктом 1 статьи 161 ТК в редакции Закона от 04 мая 2020 года, согласно которому работнику, восстановленному на прежней работе, за все время вынужденного прогула выплачивается заработная плата, а не средняя заработная плата.

25

Абзац третий пункта 29

При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя (физического лица), суд признает расторжение трудового договора незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации (если ликвидация произведена не по решению суда), а в надлежащих случаях правопреемника выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, но не более чем за шесть месяцев.

При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя (физического лица), суд признает расторжение трудового договора незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации (если ликвидация произведена не по решению суда), а в надлежащих случаях правопреемника выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула, но не более чем за шесть месяцев.

Приведение в соответствие с пунктом 1 статьи 161 ТК в редакции Закона от 04 мая 2020 года, согласно которому работнику, восстановленному на прежней работе, за все время вынужденного прогула выплачивается заработная плата, а не средняя заработная плата.

26

Абзац пятый пункта 29

Отсутствует

Заработная плата за время вынужденного прогула рассчитывается исходя из размера заработной платы работника, установленного трудовым договором в редакции, действовавшей на дату прекращения трудовых отношений с работником.

Уточнение по расчету оплаты вынужденного прогула для единообразного понимания судами и сторонами трудового спора.

27

пункт 32

32. От уплаты государственной пошлины в судах освобождаются истцы - по искам о взыскании сумм оплаты труда и другим требованиям, связанным с трудовой деятельностью (подпункт 1) статьи 616 Кодекса Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс)». В случае удовлетворения иска суд, в соответствии со статьей 117 Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан, обязан взыскать государственную пошлину в доход государства с ответчика, не освобожденного от ее уплаты.

32. От уплаты государственной пошлины в судах освобождаются истцы - по искам о взыскании сумм оплаты труда и другим требованиям, связанным с трудовой деятельностью (подпункт 1) статьи 616 Кодекса Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс)». В случае удовлетворения иска суд, в соответствии со статьей 117 Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан, обязан взыскать государственную пошлину в доход государства с ответчика, не освобожденного от ее уплаты.

В соответствии с указанной нормой от уплаты госпошлины освобождаются только истцы – работники.

Требование о возмещении морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав также связано с трудовой деятельностью и подлежит освобождению от уплаты государственной пошлиной.

Согласно подпункту 14) пункта 1 статьи 1 ТК труд – это деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества.

В связи с этим трудовая деятельность – это деятельность только работника.

Требуется уточнение в части того, что от государственной пошлины освобождаются только работники.

На практике много случаев, когда руководствуясь буквальным содержанием статьи 616 НК суды первой инстанции принимают иски работников о взыскании морального вреда без оплаты госпошлины, а вышестоящие инстанции обращают внимание на необходимость ее уплаты. Требуется разъяснение по данному вопросу.